賃金の計算関係
★賃金の計算関係
１ 定額残業手当を超えた場合の割増賃金の計算方法はどのようにするか
（問）
当社では、資格等級別に定額残業手当を支給しようと考えています。もちろん、実際の残業時間によって算出された額が手当額を上回った場合には、差額不足分を支給するものとします。この定額残業手当は時間外労働に対する割増賃金を前払いするものと考えられますので、定額を超えた場合の割増賃金の算定基礎には算入しなくてもよいと考えますが、いかがでしょうか。
（答）
割増賃金の算定基礎には、家族手当、住宅手当等算定基礎から除外できる賃金（７項目）以外は全て算入しなくてはなりません。定額残業手当はこのいずれにも該当しませんが、就業規則等により時間外労働に対する手当であることが明記され、実際に行われた時間外労働に対し、当該手当の額が法定額を下回った場合にその差額を支払うこととされていれば、労働基準法上の時間外労働手当であり、労働基準法第３７条第１項が定める「通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の２割５分以上」の「通常の労働時間の賃金」には該当しませんので、割増賃金の基礎となる賃金に算入しなくてもよいことになります。
２ 財形貯蓄預入金の賃金控除はどうしたらよいか
（問）
財形貯蓄契約に基づく預入等のために行われる賃金からの控除は、社宅料や購買代金等の支払賃金からの控除と同じような考え方でよいのですか。
（答）
ご質問の控除は、法律に基づく支払賃金からの控除ではありません。したがって、社宅料や購買代金等について行われる控除と同様に、労働基準法第２４条第１項との関係で、まず預入等にかかる金銭についての賃金控除協定を労使間で締結する必要があります。この協定は、財形貯蓄を取り扱おうとする事業場において、その事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合と、ないときは労働者の過半数を代表する者と事業主とが書面により行うものです。なお、このようにして締結された協定そのものは、賃金から控除しても労働基準法違反にならないという効果しかありません。したがって、さらに、実際に財形貯蓄を行おうとする労働者と事業主とが取扱金融機関、預入等の時期、金額等について取決めを行う必要があります。
３ 残業手当等の端数処理はどうしたらよいか
（問）
賃金計算のときにいつも思うのですが、残業手当や有給休暇手当を計算すると必ずといっていいほど円未満の端数が出ます。この端数は労働基準法上どの程度まで処理が認められているのでしょうか。
（答）
労働基準法上認められている端数処理方法は次のとおりです。
（１）割増賃金の計算
Ａ １時間あたりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が生じた場合、５０銭未満の端数を切り捨て、５０銭以上１円未満の端数を１円に切り上げる。
Ｂ １か月間における割増賃金の総額に１円未満の端数が生じた場合、Ａと同様に処理する。
（２）平均賃金の計算
Ｃ 賃金の総額を総暦日数で除した金額の銭未満の端数を切り捨てる。なお、平均賃金を基にして休業手当等を計算する場合は、特約がなければ円未満の端数処理はＡと同じ。
（３）１か月の賃金計算
Ｄ １か月の賃金額（賃金の一部を控除して支払う場合には控除した残額）に１００円未満の端数が生じた場合は５０円未満の端数を切り捨て、５０円以上の端数を１００円に切り上げて支払うことが出来る。
Ｅ １か月の賃金額に１，０００円未満の端数がある場合は、その端数を翌月の賃金支払日に繰り越して支払うことが出来る。
なお、Ｅ・Ｄの取り扱いをする場合は、その旨就業規則に定めることが必要です。
★年俸制賃金関係
１ 年俸制の適用労働者の範囲は
（問）
当社は年俸制を導入しようと考えているのですが、年俸制を適用する労働者はどのような範囲にするのが適切といえるでしょうか。
すべての従業員に適用することは不可能でしょうか。
（答）
年俸制は本来労働時間に関係なく、労働者の成果・業績に応じて賃金額を決定しようとする賃金制度です。しかしながら、労働基準法では労働時間の長さをとらえて規制をしていますので、年俸制を導入した場合にも、実際の労働時間が法定労働時間を超えれば、時間外手当を支払わなければならないことになります。
ただし、労働基準法では、管理監督者、機密事務取扱者については、労働時間に関する規制がありませんので、労働時間が法定時間を超えても割増賃金を支払う必要はないとされています。また、裁量労働制などのみなし労働時間制の場合には、実際の労働時間に関係なく、みなし時間に応じた年俸が設定されていればよいことになります。
年俸制は労働時間とそれに応じた賃金という制度となじまないものですから、年俸制を適用する労働者は上記の二つに該当する職種が適切であると思われます。一般職員に年俸制を適用することは不可能ではありませんが、年俸制を適用する場合、実際の労働時間が法定労働時間を超えれば、時間外手当を支払わなければなりません。
なお、割増賃金の支払を必要としない労働者であっても、労働時間の把握はする必要がありますので留意してください。
２ 年俸制の導入に当たり就業規則の変更で注意すべきことはなにか
（問）
当社は年俸制を導入する予定で就業規則の改定作業を行っているのですが、どのようなことに注意しなければなりませんか。
（答）
年俸制は賃金に関する制度として労働契約の中で重要な要素ですから、会社側が一方的に制度を導入すべきではなく、基本的には対象労働者個々人の同意を前提として導入すべきものと考えられます。 しかし、個別の同意の有無にかかわらず事業場として統一的に制度を導入する場合には、労働組合や個々の従業員と話し合いの上、就業規則を改正して導入するということが考えられます。その場合には、当然のことながら就業規則の不利益変更一般の問題と同様に改正内容が合理的であることが必要となりますし、また、年俸制は賃金制度の一形態ですから通常の就業規則の変更と同様に労働基準法に定める就業規則変更の手続きを取らなければなりません。さらに、変更後の就業規則について労働者への周知が必要になります。
３ 年俸制における賞与と毎月払の関係
（問）
当社は年俸制を導入するに当たり、年俸を１６で割り、そのうち１６分の１を毎月の支払とし、１６分の４を賞与として、年２回、１６分の２ずつ支払うという契約を結ぼうと考えています。
しかし、賞与については、通達（昭和２２年９月１３日付け発基第１７号）では「（労基法上の賞与は）勤務成績に応じて支給され、その額が予め定められていないもの」としていることから、賞与としての１６分の４は、労働基準法第２４条第２項の毎月払い違反となるのでしょうか。
（答）
労働基準法第２４条第２項は本文において定期払いの原則を定め、ただし書きで「臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので命令で定める賃金についてはこの限りでない」として、臨時に支払われる賃金、賞与、その他命令で定める賃金、以外のものは全て毎月１回以上の支払を求めています。そして、賞与についてはご指摘の通達があるため、貴社の「賞与」はその額が１６分の２と事前に特定されているので、労働基準法上の賞与とはみなされません。そこで、毎月払の原則に反するのではないかという疑義が生じるわけですが、１６分の４の額については特定月の月俸の支払に加えて別に支払われるものであり、「毎月１回以上、一定期日払」の原則には反しないと考えられます。
４ 年俸制適用労働者にも時間外労働手当を支払う必要があるか
（問）
年間の業績評価に対する給与として年俸を設定しているので、特に時間外労働をしたからといって時間外労働に対する賃金を支払う必要がないように思えるのですが、この考え方は間違いなのでしょうか。もし、間違いだとしたら、時間外労働手当はどのように計算して支払えばよいでしょうか。
（答）
年俸制であれば、時間外手当を支払う必要はないという考え方は間違いです。労働基準法第４１条に規定する管理監督者などを除いて、労働基準法で定める労働時間を超えて労働させるときは同法第３７条に基づき、時間外労働として割増賃金を支払わなければなりません。
質問の場合のように、年間の業績評価に対する給与として年俸で契約したとしても、割増賃金の考え方は通常と変わらず、所定労働時間を超えていても法定労働時間以内であれば１時間当たり通常の時間単価又は通常の労働日の賃金の時間単価分を支払えばよいわけですが、法定労働時間を超えた場合は、１時間当たり、通常の時間単価又は通常の労働日の賃金の時間単価の１.２５倍の割増賃金を支払わなければなりません。
５ 年俸額に一定時間の時間外労働手当を含むとする契約はよいか
（問）
年俸契約の従業員が時間外労働を行った場合、時間外労働手当を支払うことが必要と聞きましたが、「時間外労働手当年間１００時間分を含む。ただし、時間外労働の有無にかかわらず支払う。」と定めていれば、時間外労働手当を支払ったことになるのでしょうか。
（答）
時間外労働手当については、通常の労働時間の賃金の２割５分以上の率であればそれを上回って支払うことはかまわないわけですから、時間外労働を５０時間行ったものに対して１００時間分支払うことは違法ではないことになります。しかし、１００時間を超えて時間外労働を行った場合は、その上回った分の時間外労働の差額を支払わなければなりません。
なお、年俸額に定額の時間外労働手当を含むとした場合は、各月に分割して支払う年俸額についても、それに含まれる定額の時間外手当額を明確にすることが望ましく、その際、実際の時間外労働から計算される時間外手当が定額の時間外手当を上回るときは、その差額を支給する旨を定めておかなければなりません。
６ 年俸制における平均賃金の計算
（問）
当社は年俸制を採用しています。年俸の１６分の１を毎月支給し、１６分の４を年２回に分けて支払うこととしていますが、希望者には賞与部分のうちの１６分の１を毎月支給分として各月に振り分けて支払っています。
平均賃金の算定に当たっては、年２回に分けて支給する賞与を除外すると平均賃金に差がでることになりますが、問題はないでしょうか。
（答）
お尋ねの貴社の年俸制は年俸額が前年実績などで全て確定しており、それを月例賃金といわゆる賞与部分に分けて支払っているということであり、確定年俸制ということになります。
ところで、確定年俸制を採用している貴社における年２回のいわゆる賞与は、その額が１６分の４などと事前に特定されているものであり、貴社において仮に「賞与」という名称で支払っていても労働基準法上の賞与とはみなされないことになります。
そして、平均賃金を算出するための「賃金の総額」には、算定事由発生日以前の３か月に実際に既に支払われた賃金のみならず、算定事由発生日において既に債権として確定している賃金も含まれることになりますので、貴社においては、賞与分を含めた年俸総額を１２で除した額を１か月の賃金として平均賃金を計算することになります。
ですから、貴社において社員の希望により二通りの支給方法を採っているとしても、年俸額（１６分の１６）を１２で除した額を基礎として平均賃金を算出することになりますので、賞与の比率を変えたとしても平均賃金は変わらないということになります。
７ 年俸制適用労働者の中途退職の場合の給与等の精算方法
（問）
確定年俸制の適用労働者が、契約期間途中で退職した場合、毎月支給分や賞与等の支払はどのようにするのでしょうか。
（答）
毎月の月例賃金は所定の支払期日に賃金請求権が発生するものと解され、退職月の月例給与は特段の定めがなければ既往の労働については日割りすることになり、支払の方法は労働基準法第２３又は２４条の定めるところに拠ることになります。
また、退職後の月例給与については、確定年俸制だからといっても退職・解雇など労働契約が終了し、それ以降労働を提供していないものは特段の約定がない限り、退職労働者に賃金請求権はないと解されます。
一方、確定年俸で賞与という名称で支払う部分に関しては、当該年度始めから退職月までの月数又は日数に応じた部分について、労働契約終了時に請求権を持つと解せられます。したがって、確定年俸額全額を、労働した日数に応じて日割計算し、既払い額を減じて残りを支払わなければならないことになります。
８ 年俸制における欠勤した場合の減額
（問）
年俸制を採用する場合、欠勤による賃金カットはできるのでしょうか。
もし、年俸制で欠勤控除できるとすると、年俸額を年間の所定労働日数で割るのでしょうか。また、賞与分は除いて考えるべきでしょうか、含めて算定すべきでしょうか。
（答）
労働基準法では、賃金の支払いに関し「全額払」の原則が定められており、賃金は全額支払わなくてはなりません。しかし、労働者自身の都合による欠勤、遅刻、早退に対して、その賃金を支払うか否かは当事者の取り決めによりますので、欠勤等には賃金を支払わないと決めた場合には、賃金債権そのものが生じないのであって、それは年俸制においても同じことです。
ご質問の２点目の欠勤控除の計算方法については、特段の定めがあればそれに従うことになりますが、この特段の定めは労務の提供がなかった限度で定める必要があります。
特段の定めがない場合は、欠勤１日につき、年俸額を年間所定労働日数で除して得た日額を控除するのが妥当な方法ですが、この際、賞与分を含めて算定するかどうかは取決めによりますので、就業規則（賃金規定）を整備することが必要です。
９ 年俸制導入による退職金制度変更の効力
（問）
退職金の算定に当たっては、年俸をこれに反映させる場合、退職前年の年俸を基礎とすることが不合理となり、多くの企業では、ポイント制度などを採用する場合が多いようです。こうした制度変更について、労働者の同意が得られなかった場合、変更はできなくなるのでしょうか。
（答）
退職金制度は、重要な労働条件の一つです。その決定、計算の方法は、雇い入れ時に個々の労働者に書面を交付することにより明示するほか、就業規則により定めなければなりません。判例では、就業規則の変更にる労働条件の一方的不利益変更は原則として認められていません。変更内容が合理的なものである場合に限り、個々の労働者が同意しなくとも適用を拒めないとされています。退職時の賃金を算定基礎額として退職金を計算する方法から、別の制度に変更することが不利益変更に当たるのか一概には言えないでしょうが、退職金の額の減少を伴う時には不利益変更と判断される可能性が高いと思われます。
したがって、貴社の場合も年俸制の導入を含め、退職金制度変更についての労働者の同意を得るよう努めることが肝要です。